Milyen messze van Kolozsvár?

Két korábbi blog bejegyzésünkben a tudatos személyzetfelvétel mesterfogásaival Adj király katonát  illetve a munkahelyi légkört megmérgező „vírusmunkavállalókkal” Baktériumok és vírusok a szervezetben foglalkoztunk. Ezeket az írásaimat azzal az ígérettel fejeztem be, hogy válaszokat fogok adni a következő kérdésekre:

  • Hogyan fertőzik meg a „vírusmunkavállalók” az egészséges munkavállalókat?
  • Hogyan veszed észre cégvezetőként, hogy beteg a céged szervezete?
  • Hogyan kezeled vezetőként a problémákat?
  • Milyen eszközeid vannak vezetőként, hogy megelőzd a betegséget?

Lehetséges, hogy az előző két cikk témája összefügg valahogy? A mai blog végére erre is fény derül.

Ismeritek azt a viccet, hogy megy a székely a kocsival az úton, mikor megszólítja egy diákforma legény:

– Bátyám, messze van Kolozsvár?

– Nincs messze – feleli a székely.

A diák kérdi, hogy felülhet-e, mire a székely mondja, hogy felülhet. Eltelik egy óra, két óra, még mindig mennek. Végül a diák nem bírja tovább és megkérdezi:

– Bátyám, messze van még Kolozsvár?

Mire az öreg:

– Most már messze…

Nem véletlenül kezdem ezzel a viccel, hiszen sok cégvezető ismerheti az az érzést, amikor azt gondolhatná, hogy most már egy kicsit hátra dőlhet, egy kicsit lazíthat, mert annyira szuper a munkaerőállomány a cégénél, ilyen jó még soha nem volt a csapat, minden a legnagyobb rendben, szóval akár azt is hihetné, hogy már nem messze van Kolozsvár (azaz az áhított cél), holott éppen az ellenkező irányba halad a cég szekere. Sokszor találkozom magam is ezzel a helyzettel, hogy a kívülről nagyon szépnek tűnő felszín alatt komoly problémák rejtőznek: széthúzás a munkatársak vagy működési egységek között, klikkesedés, rossz hangulat. És hogy mik -azaz inkább, kik – okozzák ezeket a repedéseket. Hát azok a vírusmunkavállalók, akikről korábban már írtam.

A legnagyobb probléma, hogy ezek a gondok előbb-utóbb a termelésre is ki fognak hatni.

Aki olvasott már tőlem cikket, megfigyelhette, hogy szívesen hozok focis példákat, a vállalkozások világát sokszor próbálom olyan példákkal érthetőbbé tenni, amelyeket a labdarúgás világából kölcsönöztem. Ez talán nem véletlen, 30 éven keresztül fociztam, bár ez a barátaim szerint nem látszik rajtam, ennyi idő sem volt elegendő, hogy magas szinten sajátítsam el a sportág mesterfogásait. Lehet ebben némi igazuk, ugyanis nem voltam különösebben tehetséges, viszont igazi harcos típus voltam, mindig hatalmas akarással vetettem magam a küzdelembe és vesztes állásnál sem adtam fel soha. Azaz borzasztóan nagy volt bennem a szándék a győzelemre! És ez az erős szándék a hatékony vezetői magatartás egyik legfontosabb alappillére, szóval nem árt, ha van belőle 😊.

De vissza a labdához: szóval arra jöttem rá a cikk írása közben, hogy a foci nagyon jó hasonlat a személyzetépítésre, másrészt ez is ugyanúgy csapatjáték, mint ha egy cégben próbálnánk csapatot építeni és a termelés/szolgáltatás nevű játékot játszani.

Biztosan hallottátok már tőlem azt a HR-es poént, hogy hogyan tudod elkerülni a személyzeti problémákat a cégedben? Hát ne vegyél fel rossz embert 😊

Ezt kizárólag tudatos személyzetkiválasztással lehet elérni.

De melyik ponton léphet be először a tudatosság a személyzetkiválasztás folyamatába?

Beszéljünk a toborzás-kiválasztás folyamatáról. Mi a MASC Kft-ben egy jól kidolgozott személyzetkiválasztási módszerrel  dolgozunk például. Ez itt most nem a reklám helye, de akit érdekel, annak megírom privát üzenetben a részleteket.

Ennek a módszernek a lényeges elemei:

– a munkaköri profil minél pontosabb összeállítása

– az álláshirdetés minél konkrétabb megfogalmazása

– előszűrés termelékenység ellenőrzéssel

– tesztelés a jelölt személyiségére vonatkozóan

– referencia ellenőrzés

– és végül a személyes interjú.

A folyamat során végig az a cél, hogy minél jobban megismerjük a leendő munkatárs személyiségét. És ami még érdekesség, hogy ez a kiválasztási eljárás az általában szokásoshoz képest éppen fordított sorrendben zajlik! A hagyományos folyamatban a személyes interjú az első pontok között van.

Ezzel a módszerrel nagyon sok időt lehet megtakarítani, hiszen a kívánalmainkhoz leginkább hasonlító jelöltekkel szükséges csak személyesen is találkozni. Arról nem is beszélve, hogy ebben a jelenlegi, egészségügyileg kiélezett helyzetben egyáltalán nem mindegy, hogy hány emberrel kell személyesen kommunikálnunk.

Ha elég gyakorlottan alkalmazzuk a módszereket, akkor sikeresek leszünk a személyzetfelvételben, és lesz egy rakás jó személyiségjegyekkel rendelkező, termelékeny új munkatársunk.

És akkor újra csak egy focis hasonlat: nem elegendő, ha van egy rakás jó embered. Sok jó játékos még nem jelenti, hogy a csapategység is megvan. Minden fociedző boldog lenne, ha Leo Messi vagy CR7 a csapatában játszana, de vajon boldogok lennének-e, ha mindegyik poszton ők állnának rendelkezésre?

És itt jön be másodszor a tudatosság. Azaz itt is. Hogy a megfelelő posztra a megfelelő embert vesszük fel. És itt vissza is ugorhatunk a toborzási folyamat elejére: a munkaköri profil kialakítására! Ha minél pontosabban határozzuk meg, hogy kit szeretnénk a csapatunkban tudni, annál nagyobb eséllyel fogjuk épp a keresett személyt megtalálni.

De hogyan tudja az edző/vezető elérni azt, hogy a sok jó képességű játékosából jó csapat váljon? Hát azzal, ha van egy jó nagy „A” a cégben! 😊

Az „A” az affinitás: a szeretet, az egymás tiszteletének és elfogadásának a mértéke, amire egy munkahelyen is nagyon-nagy szükség van. Minél magasabb az „A”-szint egy cégben, annál jobban érzik magukat a munkatársak. Az affinitás megteremtése a vezető legfontosabb feladata a tudatos személyzetépítés terén!

De hogyan lehet ezt elérni? Nem olyan bonyolult: őszinte érdeklődéssel és személyes törődéssel. Erre egész egyszerűen időt kell szánni.

Ha már van sok jó emberünk és jó a csapatunk is, még akkor is felütheti a fejét valamilyen személyzeti probléma a cégben.

Bármennyire is gondosan választottuk ki a munkatársaidat, előfordulhat, hogy mégis adódik nehézségünk. De ha ilyen szuper az imént ismertetett módszer (egyébként tényleg az!), akkor mi lehet az probléma? Hát az, hogy nem a módszer szerint jár el a vezető. Tipikus hiba például -a mi cégünkben is ez volt – hogy a korábban, régebben felvett munkatársaknak, akik még nem ezen a személyzetfelvételi eljáráson keresztül kerültek a cégbe, a személyiségét nem teszteltük, hiszen már olyan régóta itt van, meg termel is, rá kevésbé gondoluink, mint potenciális veszélyforrásra. Ettől még lehet romboló személyiség és ha ráadásul elég okos is és egyébként hatékonyan is dolgozik, akkor sokszor még 8-10 év is kevés arra, hogy felismerjük, hogy ő áll a kedvezőtlen folyamatok hátterében. Egyszerűen csak azt fogjuk észre venni, hogy a „vírusmunkavállaló” közelében dolgozó munkatársak látszólag minden különösebb ok nélkül felmondanak, gyakran megbetegszenek. Ha ilyen jeleket tapasztalunk, azonnal nézzünk körül alaposabban a cégben. De erre még egy kicsit később visszatérünk.

Fontos, hogy vezetőként felismerd azokat a személyiségjegyeket, amik nem a céged épülését, hanem hanyatlását eredményezhetik.

De hogyan tudod felismerni? Például úgy, hogy célirányosan képzed magad ezen a területen. Ebben is tudok tanácsokat adni számodra, ha érdekel a téma.

De ha még nem rendelkezel azzal a tudással, hogy felismerd a munkatársaid személyiségjegyeit előfordulhat, hogy félreismered a kollégáidat. Hatalmas hiba – nyugi, én is elkövettem – 😊

Egy remek előadótól, a svéd Marten Runow-tól hallottam egy előadásában: Egyszerűen kezeld a helyzetet! Vegyük azt, hogy a céged egy csónak! Az embered evez vagy nem evez? Ha nem evez, ne gondolkodj! Ne gondolkodd túl a dolgot! Ne ésszerűsködj! Annak az embernek nincs helye a csoportban. Nincs helye a csónakban!

Nehéz ezt megtenni, mert vezetőként sokszor túlgondolkodjuk, túlbonyolítjuk a dolgot. Magunknak. Mert a munkatárs, akiről szó van, hidd el, egy pillanatig nem fog aggódni azon, hogy ő nem evez. Ez legfeljebb azokat zavarja, akik eveznek rendesen.

Steve Jobs bezzeg nem bonyolította! Legendás az a sztori. hogy amikor visszatért az Apple-höz, azonnal kirúgott 3000 munkatársat, mert úgy ítélte meg, hogy azok nem eveznek rendesen. Tehát Steve Jobs és az Apple későbbi sikerének az volt az egyik kulcsa, hogy a vezető könyörtelenül következetes volt a személyzetkezelésben.

És ismét egy kis foci. Győriként, gyerekkorom óta a helyi focicsapatnak, az ETO-nak szurkolok. 35 évvel ezelőtt volt az ETO-nak egy legendás edzője, Verebes József, a szurkolók csak úgy hívták, hogy a Mágus. Róla mesélik, hogy egyszer egy mérkőzésen már nem volt több cserelehetőségünk és valakinek a teljesítményével nem volt elégedett a meccsen. Tudjátok, nem evezett rendesen. Verebes le akarta hívni a pályáról. Szóltak neki a padról, hogy Mester, nincs már több cserénk! Nem baj, akkor majd leszünk 10-en válaszolta!

Látjátok? Ő sem bonyolította. Nyertünk is vele két aranyat, két ezüstöt meg egy bronzot 5 év alatt. Az azóta eltelt 35 évben egyetlen edző sem tudta megközelíteni az ő eredményeit. Tehát az ETO és Verebes sikerének az volt az egyik kulcsa, hogy a vezető könyörtelen volt a személyzetkezelésben.

Szóval, te se bonyolítsd!

Ha a jó embereid elmennek tőled, vizsgáld meg, hogy mi miatt. Csaknem egészen biztosan egy rossz személyiségű vagy rosszul teljesítő munkatárs miatt. A kettő nem ugyanaz, és a kezelése sem ugyanaz, erről majd mindjárt ejtek még pár szót.

  1. ha rosszul teljesít akkor egyszerűbb a helyzeted vezetőként, mert a statisztikák is ellene szólnak
  2. ha rossz személyiségű, ettől még lehet nagyon jól termelő kolléga. Ugyebár őt lesz nehezebb kirúgni, mert megésszerűsködöd, hogy de milyen jól dolgozik, milyen nehéz lesz pótolni stb. Elárulom, hogy azokat a munkatársakat, akik miatta mennek el, még nehezebb lesz pótolni.

Ha a jó embereid elmennek figyelj oda a jelekre! És azonnal vizsgáld ki a helyzetet! Csinálj velük kilépési interjút! Kérdezd meg, hogy miért mennek el. Érdekes dolgokat fogsz hallani.

Nézzünk egy másik hasonlatot! A céged egy léghajó! Ott van egy csomó felesleges homokzsákod. Meg persze vannak szükséges és termelő homokzsákjaid (munkatársaid) is. De te habozol kidobni a léghajóból a rossz ember homokzsákokat, mondván nem tudsz a helyükre felvenni senkit, mert a munkaerőpiac így meg úgy stb. A léghajód meg egyre lejjebb süllyed….

Javaslom, ha nem tudsz felvenni helyettük senkit sem, akkor is dobd ki a felesleges embereket. Pusztán attól, hogy ők nem lesznek ott, emelkedni fog a léghajód, azaz a céged jobb statisztikákat fog mutatni, ami be fogja vonzani a jó embereket. Egyszerű, ugye? Csak az első lépést nehéz megtenni 😊

Na, hogy látjátok most? Milyen messze van Kolozsvár? 😊