Adj király katonát!

avagy, a személyzetfelvétel mesterfogásai

Tudod, hogy miként kerülheted el a cégedben a személyzeti problémákat? Nagyon egyszerűen: ne vegyél fel alkalmatlan, oda nem illő embert! 😀

Lehet, hogy ez viccesen hangzik, de hidd el, a későbbi személyzeti problémák leghatékonyabb megelőzése, ha nem kerül be alkalmatlan vagy romboló személyiségű munkatárs a céged szervezetébe.

Ez mind rendben, mondhatod, de honnan tudjam, hogy ki milyen, hiszen az állásinterjún mindenki a legjobb arcát mutatja. Ez így is van, de egy tapasztalt személyzetis, közkeletű idegen kifejezéssel, HR-es, nagy eséllyel ki tudja szúrni és szűrni a neked megfelelő munkatársakat. A vállalkozásod egyik LEGFONTOSABB tagja a személyzeti munkatárs, azaz a HR-es. Őt vedd fel először, ne a többi munkatársat! Ha pedig nem engedheted meg magadnak, hogy saját „személyzetised” legyen, bízz meg külső szolgáltatót! Nem olcsó mulatság, de hidd el, megéri! A legtöbb szolgáltató garanciával dolgozik, azaz, ha az általa kiválasztott munkatárs nem válik be, ingyen közvetítenek számodra egy másik munkavállalót. Ennek a feltételeiről mindenképpen előzetesen egyeztess a szolgáltatóval!

Az ideális kép

Ha nem tudod, hogy kit szeretnél felvenni a vállalkozásodba, úgy nem is fogod sikerrel megtalálni. Akár álláshirdetés, akár személyzeti szolgáltató útján keresed a jövőbeni munkatársad, minél pontosabban fogalmazd meg magadnak, hogy milyen szakmai és személyes kompetenciákkal bíró kollégát látnál szívesen. És ezeket a feltételeket, kérlek, írd le magadnak! Ez az egyik legfontosabb lépés, mert minél konkrétabban fogalmazod meg az elvárásaidat, annál inkább fog rád találni a megfelelő pályázó. Ha már egy meglévő csapatba keresel új munkaerőt, azt is vedd figyelembe, hogy beilleszkedjen a keresett személy a kollektívába.

A jó álláshirdetés

Tartalmazza a vállalkozásod nevét és azt, hogy milyen pozícióra keresel munkatársat. Az előző pontban megfogalmazott feltételek közül a legfontosabb 5-6 pontot tüntesd fel az álláshirdetésedben, mint a Te elvárásaidat. Mindegyiket egyszerűen, tömören, érthetően megfogalmazva. Ugyanígy járj el az általad kínált feltételek esetében. Soha ne felejtsd el kiemelni a vállalkozásod erősségeit, hisz ez fogja vonzó munkahellyé tenni az álláskeresők számára! Légy büszke a vállalkozásodra, de valótlant soha ne állíts magadról. Ne az legyen a cél, hogy sokan jelentkezzenek, hanem hogy a megfelelő személyek jelentkezzenek a hirdetésedre! Ezzel rengeteg időt tudsz megspórolni magadnak a későbbiekben.

Kit hívjak be személyes meghallgatásra?

Ha nem muszáj, soha ne köss kompromisszumot! Ha a pályázó a legfontosabb feltételeid valamelyikének nem felel meg, akkor ne töltsd vele feleslegesen az időt, úgy sem ő lesz a te embered.

Azokat hívd be, akiknek a pályázata megfelel valamennyi fő feltételednek. Sok munkáltató él azzal a lehetőséggel, hogy az egyes közösségi oldalakon rákeres a pályázó profiljára, plusz információkat szerezve be onnan. Sok esetben ez hasznosnak bizonyulhat. Ugyancsak működő módszer a telefonos előszűrés is, sok esetben már egy telefonbeszélgetés sokat elárulhat az illető stílusáról, személyiségéről.

Az interjú lefolytatása

Az állásinterjú nem az ötórai tea, vagy a mesedélután ideje. Az első megbeszélés ne hosszú inkább eredményes legyen, célra törő kérdésekkel. Nem havert vagy társalkodónőt, hanem munkatársat keresünk. Ebben a kiválasztási szakaszban tehát nem a személyes szimpátia kell, hogy döntő legyen, hanem a jelölt termelékenysége azon a poszton, amire keressük. Tegyél fel nyugodtan erre vonatkozóan konkrét kérdéseket már az interjú elején. Pl.: Hány munkadarabot készített el egy műszak alatt? A válaszából le fogod tudni mérni, hogy a jelölted termelékenysége megfelel-e az általad támasztott elvárásoknak. Adj lehetőséget a jelöltnek is kérdezni, és figyeld meg, hogy az első kérdései alapján befelé áramló (mennyi a fizetés, mennyi a munkaidő, szabadságot hogyan lehet kivenni stb.) vagy kifelé áramló (mi a konkrét feladat, milyen eszközökkel dolgoznak, milyen fejlődési lehetőségek vannak stb.) típusú. A kifelé áramló típusú a lesz a te embered.

Jó szakembert vagy jó személyiségű embert vegyek fel?

Mindkettő egyformán fontos, de ha választani kell, inkább a jó személyiséggel rendelkező jelöltet válaszd. Őt a későbbiekben könnyebben fogod szakmailag fejleszteni, míg a magas szaktudással, de alacsony emberi értékekkel bíró munkatárs rombolni fogja a vállalkozásodat.

A referenciaellenőrzés fontossága

Amennyiben a pályázó meggyőzött az interjú során, bátran kérj tőle elérhetőséget referenciaellenőrzés céljából. A referenciaellenőrzés célja a pályázó által előadottak valódiságáról meggyőződni, a referenciaszemély pedig mindig a korábbi, vagy jelenlegi, közvetlen munkahelyi vezetője legyen. Akinek nincs titkolnivalója, az minden ellenvetés nélkül meg fogja adni a referencia személy elérhetőségét. Ezt a lépést soha ne hagyd ki! 

Szakmai és személyiségtesztek

Egyes munkáltatók felvételi folyamatának része különböző szakmai és/vagy intelligencia és személyiségtesztek kitöltetése a pályázóval. Ez nem olcsó mulatság, ugyanakkor rendkívül hasznos információkkal láthatja el a döntéshozókat. Vezetői munkakörök esetében szinte elengedhetetlen része a kiválasztási folyamatnak. Természetesen minden esetben szükséges a pályázó előzetes teljes körű tájékoztatása a teszt céljáról, valamint az adatvédelmi szabályok betartása. A teszteket minden esetben szakember értékelje ki.

A munkába állást megelőző tennivalók

Amennyiben kölcsönösen sikerült megállapodnod a kiválasztott leendő munkatársaddal, ne fecséreld az időt, minél előbb szerezd be a szükséges személyes adatait, és készítsd el a munkába állásához szükséges dokumentumokat: munkaszerződés, munkaköri leírás, tájékoztatók, stb. Ha az aláírás is megtörténik, még jóval a munkába lépése előtt, az biztonságot ad a jövőbeni munkatársnak, bizalmat és jó érzést kelt benne. Ne feledkezz el a kötelező munka alkalmassági vizsgálatról sem, ez elengedhetetlen feltétele a munkatárs foglalkoztatásának.

Az új munkatárs bevezetése és posztra helyezése

Legalább olyan felkészülten várd az új munkatárs első munkanapját, mint ahogyan azt tőle elvárod. A közvetlen munkahelyi vezetője, kisebb vállalkozás esetében az ügyvezető fogadja személyesen és mutassa be a leendő munkatársainak. Készítsd elő a munkahelyét, már az első pillanattól álljanak rendelkezésre a munkavégzéshez szükséges eszközök, feltételek. Amit előzetesen ígértél az interjú során, azt mindig teljesítsd! Ez így korrekt és ez teremti meg a jogos elvárásaid alapját is.

Ha korábban még nem történt meg, ez a megfelelő alkalom a munkavégzéssel kapcsolatos konkrét elvárások megfogalmazására. Ha van olyan tapasztalt munkatársad, aki tudja segíteni az új munkatárs beilleszkedését és betanulását, a próbaidő tartamára bízd meg egyfajta mentori feladattal. Hidd el, mindkét fél megbecsültnek fogja érezni magát. A megfelelő fogadtatás, az első benyomások akár hosszú időre is meg tudják határozni a munkatárs hangulatát, érzelmi kötődését.

Összegzés:

Minden a jó kiválasztással kezdődik: mindig a megfelelő embert állítsd a megfelelő posztra.

Legyen konkrét elképzelésed a jelölttel kapcsolatban.

A kiválasztás során a lehető legkevesebb kompromisszumot kösd meg.

Mindig termelékeny munkatársat válassz, a szimpátia fontos, de ne az legyen a döntő.

Mindig a magas emberi értékekkel bíró jelölt élvezze a bizalmadat, és a kapott információkat a referenciavizsgálat során ellenőrizd le.

Ha szükséges, teszteld a jelölt szakmai és emberi kompetenciáit.

Mindig készülj fel te is és valamennyi érintett munkatársad az új kolléga fogadására, és amit a kiválasztási folyamat során ígértél neki, azt hiánytalanul tartsd is be!

Előzetes a következő bejegyzésünk tartalmából:

Milyen problémákat okozhatnak a vírus-munkavállalók a vállalkozásod szervezetében?

Hogyan fertőzik meg az egészséges munkavállalókat?

Hogyan tudod észrevenni vezetőként, hogy beteg a szervezet?

Hogyan kezeli a jó vezető a személyzeti problémákat

Hogyan előzheted meg a betegséget?